מזכר בדיני עבודה / עינת כרמי-ברק, עו"ד, יעקב סלומון, ליפשיץ ושות'

        רמת גן, ‏ג' בניסן, תשע"ח

           ‏19 במרץ 2018

 

 

לכבוד  

מכרים, ידידים ולקוחות המשרד

1.        קיצור שבוע העבודה ועדכוני עבודת לילה – 1.4.2018

2.        עדכונים נוספים בדיני עבודה  

 

הרנו מתכבדות להביא לידיעתכם ולתשומת לבכם, את השינויים האחרונים בתחום דיני עבודה בנושאים הנ"ל, ועיקרם בדבר קיצור שבוע עבודה ועדכונים נוספים בדבר חוק שעות עבודה ומנוחה.

 

  • קיצור שבוע העבודה; עדכוני עבודת לילה

קיצור שבוע העבודה ל- 42 שעות 

1.        תזכורת - ביום 29.3.2017 נחתם הסכם קיבוצי כללי בין הסתדרות העובדים הכללית לבין נשיאות הארגונים העסקיים לקיצור שבוע העבודה במשק הישראלי (להלן:"ההסכם"). ההסכם הוחל על מעסיקים החברים בארגונים השונים, בין היתר התאחדות התעשיינים, בוני הארץ, התאחדות האיכרים בישראל, איגוד הבנקים בישראל וכד'.

2.        מתוקפו של הסכם זה, נחתם ביום 18.03.18, צו הרחבה לקיצור שבוע העבודה במשק, אשר מרחיב את הוראות ההסכם הנ"ל על כלל העובדים במשק, ואשר לפיו שבוע העבודה במשק יקוצר ויעמוד על 42 שעות שבועיות (במקום 43 שעות, נכון להיום).

3.        מובהר בזאת, כי צו ההרחבה האמור טרם פורסם ברשומות ויש להתייחס למידע המובא על ידנו במסגרת זו כמידע ראשוני בלבד. עם פרסום הצו, ובמידה וידרשו עדכונים על האמור במסמך זה, אנו נדאג להביא לעיונכם את המידע הסופי והרלבנטי. הצו אמור להיכנס לתוקפו ביום 1.4.2018. תשומת ליבכם כי ישומו בפועל יחול בתלושי השכר המופקים בחודש מאי (בגין חודש אפריל).

להלן עיקריו:

4.        קיצור שבוע העבודה הינו מבלי להפחית בשכרם של העובדים.

5.        קיצור שבוע העבודה יבוצע על ידי הפחתת שעת עבודה אחת, ביום מוגדר וקבוע במהלך השבוע, אשר ייקבע בהתאם לצרכי העבודה ולמקובל במקום העבודה (כלומר על ידי המעסיק). יהא ניתן לשנות את היום המקוצר בהתאם לצרכי המעסיק, וככל הניתן בהתחשב בבקשות וצרכי העובדים.

6.        שכר השעה יחושב על בסיס 182 שעות עבודה בחודש (במקום 186 שעות עבודה בחודש). דהיינו, הלכה למעשה מדובר בעליית שכר באופן עקיף.

7.        משמעות השינוי הינה כי שכר המינימום אשר עמד החל מחודש 12/17 על סך של 28.49 ₪ לשעה, יעמוד החל מחודש 04/18 על סך של 29.12 ₪ לשעה – לעובדים במשרה מלאה בלבד. כלומר, לעובדים במשרה מלאה - לא יהא ניתן לקבוע שכר שעתי הנמוך משכר זה, זאת הן ביחס לעובד שעתי והן ביחס לעובד גלובאלי (עובד במשרה חלקית – שעתי או גלובאלי – המועסק 42 שעות או פחות לשבוע – לא "יהנה" להבנתנו מהגדלת התעריף השעתי כתוצאה מהשינוי).

8.        עובד אשר יידרש לעבודה בשעה המופחתת ביום עבודתו המקוצר (קרי את השעה ה- 9), יהא זכאי לקבל בגין שעה זו תשלום בערך של שעה נוספת (קרי, 125%).

9.        מכסת שעות העבודה היומית המכסימלית נותרה 12 שעות ביום. עם זאת, מכסת השעות הנוספות השבועיות המותרת, תעמוד על 16 שעות שבועיות (במקום 15 שעות שבועיות), מאחר ונוספה שעה נוספת אחת בשבוע (השעה ה- 43 מתוך השעות הרגילות).

10.      עיקר משמעות התיקון הינה במספר ובתחשיב תמורת השעות הנוספות (הן אלו הנספרות בפועל והן אלו המשולמות במסגרת תוספת גלובלית).

11.      בכל הנוגע לזכויות צבורות כגון ימי חופשה, הבראה ודמי מחלה, במקומות עבודה בהם שיטת החישוב מבוצעת על בסיס שעתי, יש לבצע התאמות בהתאם להפחתת שעת העבודה ולתעריף השעתי המעודכן.

12.      קיצור שבוע העבודה בשעה אחת יחול גם על עובדי משמרות בהיקפי המשרה מלאה (מעל 42 שעות שבועיות), אולם בעניינם תהא גמישות למעסיק לפי צרכי העבודה, כך שיוכל לחלק את שעת הקיצור על פני כמה ימי עבודה (למשל, על פני 5 ימים, כך שכל יום יקוצר ב- 12 דק).  

13.      חשוב לשים לב כי בהתאם להסכם, ההוראות בדבר קיצור שבוע העבודה במשק, לא תחולנה על מי שהוחרגו מ"חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א- 1951", באמצעות סעיף 30(א) לחוק האמור (למשל משרות אמון, הנהלה ומי שלא ניתן לפקח על עבודתו).

קריאה לפעולה!

14.      לגבי עובדים קיימים אנו ממליצות בשלב זה, לבחון באם נדרשים שינויים לעניין מתכונת שעות העבודה בארגון, רכיבי השכר והתאמתם למצב המעודכן.

15.      לגבי עובדים חדשים יש לעדכן את ההסכמים, היקפי השעות המופיעים בהם.

16.      יש לבצע התאמה של תלושי השכר, מבחינת מכסת השעות החודשית.

17.      מעסיקים שיהיו מעוניינים לקצר באופן גמיש ומפוצל את שבוע העבודה, ואשר חברים בארגונים החתומים על ההסכם הקיבוצי, יוכלו להבנתנו, לפנות לועדת היגוי בבקשה לקבלת היתר פרטני.

18.      עבודת לילה:

1.        העסקת עובדים בעבודת לילה בהיקף של שבוע בתוך שבועיים. מדובר בשינוי משמעותי כיוון שעד היום מותר היה לעבוד במשמרת לילה שבוע אחד מתוך שלושה שבועות.

2.        מכסת השעות הנוספות השבועית המותרת בשבוע עבודה בו מבוצעת עבודת לילה תהא הפרש השעות שבין משמרת לילה לבין 12 שעות, במכפלת 5 ימי עבודה בשבוע (סה"כ 58 שעות עבודה שבועיות). יצויין כי מדובר בשינוי מאחר ועד עתה היה ניתן להעסיק עד 4 שעות נוספות, קרי עד 11 שעות בלבד. בעקבות התיקון, ניתן להעסיק עד 12 שעות, כולל שעות נוספות, את עובדי הלילה.

 

עדכונים נוספים בדיני עבודה

  • חוק גיל פרישה (הורה שילדו נפטר) (הוראת שעה), תשע"ח – 2017

19.      החל מה-1 בינואר 2018 נכנסו לתוקף הוראות החוק, אשר קובעות כי על אף האמור ב"חוק גיל פרישה התשס"ד-2004" וב"חוק שירות המדינה (גמלאות) [נוסח משולב] התש"ל- 1970", מעסיק לא יחייב עובד שהוא הורה שילדו נפטר והגיע לגיל פרישת חובה, לפרוש מעבודתו בשל גילווזאת 4 שנים מיום הגיעו לגיל פרישת חובה.

20.      כלומר, החל מיום 1.1.2018, עובד שילדו נפטר, והגיע לגיל 67, רשאי אך לא חייב, להמשיך בעבודתו עד לגיל 71, מבלי שמעסיקו יוכל לחייבו לפרוש מעבודתו בשל גילו.

21.      החוק הנ"ל חל על מעסיקים המעסיקים למעלה מ- 25 עובדים ובתנאי שהעובד הועסק אצל המעסיקלפחות 7 שנים טרם הגיעו לגיל 67, קרי, גיל הפרישה.

22.      החוק מחריג מתחולתו טייסים, כבאים, שוטרים, סוהרים, עובדי שב"כ או מוסד. כלומר, לגבי עובדים אלו, גיל פרישת החובה עומד על גיל 67.

23.      יובא לתשומת לבכם כי בהתאם להוראות "חוק משפחות חיילים שנספו במערכה (תגמולים ושיקום), תש"י- 1950",  סעיף 33'א שם, עובדים בני 67, שילדם או בן זוגם נפטר עקב שירותו הצבאי, והם כשרים לעבודה, רשאים (אך אינם חייבים) להמשיך בעבודתם עד לגיל 72, מבלי שהמעסיק יוכל לחייבם לפרוש מעבודתם בשל גילם.

 

  • סוגיית השלמת כספי פיצויי פיטורים במקרה שסכום הרווחים מכסה את סכום הזכאות

24.      ביום 22.11.17 פורסם פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה, ע"ע (ארצי) 39921-01-16 אילנה קאטר – קרן קורת ישראל עמותה לפיתוח כלכלי, אשר קובע באופן חד משמעי ומחייב כי במקרה בו "ההפרשות השביחו את עצמן", הן תחשבנה כחלק מכספי פיצויי הפיטורים, כל עוד לא נגרע מהעובד דבר על פי דין. כלומר, רווחי קופת הביטוח הסוציאלי יחשבו כחלק מרכיב פיצויי הפיטורים לצורך כל דבר וענין, לרבות לצורך ההשלמות, ככל שנדרשות.

 

  • אישור בית הדין הארצי לבקשת מעסיקה לקבלת דוחות איכון טלפון נייד אשר נמסר לעובד לצרכי עבודתו

25.      בע"ע (ארצי) 40711-04-17 פישר תעשיות פרמצבטיות בערבון מוגבל – אברהם שטטר מיום 04.03.18, נדונה בקשת חברה לאיכון מכשיר הטלפון הנייד שמסרה לעובד לצרכי עבודתו, זאת בטענה כי למסמכים המבוקשים יכולת לשפוך אור על שתיים מעילות התביעה, הן עבודה בשעות נוספות (העובד טען לעבודה בשעות נוספות) והן סיבת הפיטורים (החברה טענה שהעובד עבד בעבודה נוספת).

26.      העובד סרב לבקשה מטעמים שונים בין היתר פגיעה בפרטיותו, העדר ידיעתו בדבר אפשרות האיכון,העדר הסכמתו להיות במעקב וכן העובדה כי הראיות לא היו בידי החברה במעמד שיחת השימוע.

27.      בית הדין הארצי פסק כי במקרים אלה יש להגיע לאיזון הנכון בין זכותו של העובד לפרטיות לבין ערך הגילוי ו"המשחק בקלפים פתוחים", הן הזכויות אשר לרוב מתנגשות במקרים אלה. על מנת להגיע לתוצאה האופטימלית יש לבחון את היקף הגילוי הנדרש, סוג המידע הנדרש ואופן מסירת המידע.

28.      בהתייחס להיקף הגילוי, צמצמה החברה את בקשתה כך שהאיכון יתקבל ביחס לחודשיים אחרונים בלבד להעסקתו של העובד אצלה, תוך צמצום טווח השעות, הוחלט כי המידע יימסר מחברת הסלולר ישירות לעובד אשר יהא רשאי להשחיר את המידע העודף. באופן זה מתאפשר גילוי חלקי של המידע, מקום בו הגילוי הכולל יש בו כדי לפגוע בעובד באופן שאינו מידתי.

29.      על בסיס פסק דין זה, אנו ממליצות ומחדדות את חשיבותה של קביעת מדיניות המתייחסת לזכותו של מעסיק לבצע ניטור ואיכון באמצעות הציוד הנמסר לעובד על ידי המעסיק, תוך קבלת הסכמת העובד (בדרך כלל במסגרת הסכם העסקתו של העובד). שימוש בכלי זה יכול להיות רלבנטי ולסייע ביום הדין, בין היתר במקרה בו לחברה חשדות כלפי עובד, במקרה של הפרת תחרות כלפיה ועוד בעודו מועסק אצלה, ו/או במקרה של עובד שקשה לפקח על שעות עבודתו ואשר טוען לעבודה בשעות נוספות מול טענת החברה כי עשה לעצמו ולענייניו בחלק משעות העבודה הנוספות להן טוען.

 

אנו נשמח לעמוד לרשותכם בכל שאלה או סיוע נדרש בתחום דיני עבודה.

 

בכבוד רב,

 

 

עינת כרמי-ברק, עו"ד

יעקב סלומון, ליפשיץ ושות'