עדכונים חמים בתחום דיני העבודה- ינואר 2015/ עו"ד עינת כרמי-ברק

א. צו הרחבה לעידוד והגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות:

 

1. ביום 21.09.14 פורסם צו ההרחבה המחיל על כלל המשק הוראות לייצוג הולם של בעלי מוגבלויות במקום העבודה.

2. נבהיר כי בחרנו להמתין טרם הפצת העדכון אליכם בנושא זה, במטרה ללקט את מירב האינפורמציה אשר יהא בה כדי לנסות ולהבהיר את הוראותיו של צו ההרחבה, באשר הצו הינו קצר ולאקוני ופרסומו מותיר שאלות רבות בנסיון לישומו בפרקטיקה.

3. בפועל משמעותו של צו ההרחבה הינה, כי החל ממועד פרסומו של הצו חלה חובה על המעסיקים במשק, אשר מעסיקים למעלה מ- 100 עובדים, לשלב בעסקם עובדים עם מוגבלויות. להבדיל מהמצב הקודם, בו נדרשו מעסיקים שלא להפלות עובדים ו/או מועמדים לעבודה בשל מוגבלותם, כעת נדרש מהמעסיקים לבצע פעולה אקטיבית למען שילובם של אנשים עם מוגבלויות במשק.

ייצוג הולם לאנשים עם מוגבלויות- מהו?

4. מעסיקים אשר להם מעל 100 עובדים, מחוייבים עד ליום 21.9.2015 לשלב במקום העבודה עובדים עם מוגבלויות בשיעור של 2% לפחות ועד ליום 21.9.2016 לשלב עובדים עם מוגבלויות בשיעור של 3% לפחות.

5. עוד נקבע כי על מעסיק, אשר מעסיק למעלה מ- 100 עובדים, למנות אדם מטעמו כאחראי על תעסוקת אנשים עם מוגבלויות לשם יישום הוראות ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה.

אדם עם מוגבלות- מי הוא?

6. סעיף 5 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות, התשנ"ח- 1998, מגדיר אדם עם מוגבלות כ"אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים".

7. גישתה של מערכת המשפט בארץ, כמו גם בעולם, הינה להעניק פרשנות רחבה לקשת הלקויות האפשריות. [1]

8. כך, גם עובד עם נכות זמנית, יכלל במסגרת שיעור העובדים עם מוגבלות.

משמעות החלת צו ההרחבה במקום העבודה:

9. בכנס בו השתתפנו עלו שאלות רבות בקרב המעסיקים לאור פרסומו של צו ההרחבה – כגון: כיצד נדע כי העומד מולנו הינו אדם בעל מוגבלות העונה על הגדרת החוק בעניין זה? האם חלה על עובד או מועמד לעבודה חובה לחשוף את מוגבלותו? מה היא הדרך הראויה לבקש מעובד ו/או ממועמד לעבודה לחשוף את מוגבלותו? כיצד יכול המעסיק להגשים את הוראות צו ההרחבה? אופן ביצוע החישוב לצורך עמידה בסף הקבוע בצו? מה קורה במקרה של אשכול חברות? מה קורה במקרה בו עסקינן ברשת? כיצד נכון לאתר אנשים עם מוגבלות? כיצד נכון לפרסם דרישה למשרה המתאימה לאדם עם מוגבלות? האם יש לפטר עובדים קיימים על מנת לעמוד בדרישות הצו? וכד'.

10. מצאנו לנכון להביא לידיעתכם את התובנות הבאות, אשר בשלב זה, גם אם אינן מעוגנות בדין, מומלץ לפעול על פיהן:

10.1. אין חובה על פיה עובד/מועמד לעבודה נדרש לחשוף את מוגבלותו, אלא אם כן יש במוגבלות כדי לפגוע ביכולתו של העובד ו/או המועמד לעבודה למלא את תפקידו.

10.2. מעסיק רשאי לבקש לדעת באם עובד/מועמד לעבודה הינו בעל מוגבלות כלשהי לאחר שמסר לעובד או למועמד לעבודה את הסיבה בגינה המידע נחוץ לו ועל מנת לאפשר איוש של תפקידים לצורך העדפה מתקנת. על המעסיק לציין בפני בעל המוגבלות כי אינו מחוייב להשיב על שאלה זו. מידע שלא יימסר בהתאם להנחיות הנ"ל עלול להוות פגיעה בפרטיותו של העובד ו/או המועמד לעבודה, פגיעה שאינה לצורך.

10.3. ניתן לפרסם משרות אשר מתאימות ואף מיועדות לאנשים עם מוגבלויות, מבלי שהדבר ייחשב כהפליה אסורה.

10.4. אין לפטר עובדים קיימים, על מנת שבמקומם יועסקו עובדים חדשים עם מוגבלויות. אולם כאשר תפתחנה משרות חדשות בעסק, מומלץ לפעול לקליטת עובדים עם מוגבלות, בהתאם לדרישות התפקיד.

10.5. בעת קבלה לעבודה, מותרת העדפה מתקנת של עובד עם מוגבלות על עובד ללא מוגבלות.

10.6. נראה כי מעסיקים שיפעלו ויביעו נכונות ליישום הוראות הצו בעסקיהם, קרי - יחברו לחברות השמה, יפעלו להטמעה של שילוב אנשים עם מוגבלויות במקום העבודה, יפעלו להתאמת מקום העבודה ויחברו לנציבות שוויון הזדמנויות - יוכרו כמי שפועלים למען הגשמת צו ההרחבה.

התאמות במקום העבודה:

11. התאמה היא התוספת, השינוי או האביזר הנדרשים עבור עובד עם מוגבלות מעבר לנדרש לעמיתו, ללא מוגבלות, כדי שיוכל לתפקד באופן יום יומי במקום העבודה ככלל העובדים.

12. מעסיק של עובד עם מוגבלות או מעסיק המבקש לקלוט לעסקו עובד בעל מוגבלות, רשאי לפנות בבקשה להשתתפות של המדינה במימון ההתאמות הנדרשות. השתתפות המדינה בהתאמות הינה מכוח תקנות "שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות (השתתפות המדינה המימון התאמות) התשס"ו- 2006", ועל המעסיק לעמוד בתנאי הזכאות כפי שנקבעו בתקנות. ככלל, השתתפות המדינה ניתנת כהלוואה עומדת והופכת כעבור שנה למענק בהתקיים תנאים מסוימים.

13. ההתאמות כוללות התאמות פיזיות - התאמת מקרקעין [הרחבת פתחים, הנגשת דרכים, התאמת תאי שירותים וכו']. התאמת עמדת העבודה - ציוד, מכשירים, עזרים, אביזרים וכו'.

14. התאמות שאינן פיזיות, קרי, התאמת דרישות התפקיד, מבדקי הקבלה לעבודה, גמישות בשעות העבודה, ביצוע הכשרות והדרכות, שירותי תרגום ותמלול וכו'.

15. אנו נשמח לסייע לכם, במקרה הצורך, בהגשת בקשה כאמור בהתאם לתקנות הרלבנטיות.

שכר מינימום מותאם:

16. עובד בעל מוגבלות, אשר יכולת העבודה שלו נמוכה מ- 80%, יכול שישתכר שכר אשר הינו נמוך משכר המינימום הקבוע במשק.

17. עובד כאמור, אפוטרופוס או נציג אחר של העובד, רשאי להגיש בקשה לקביעת שכר מינימום מותאם בהתאם ליכולת העבודה שלו. [2]

18. השכר המותאם נקבע על בסיס הערכת יכולת העבודה של העובד בעל המוגבלות, ביחס ליכולת העבודה של עובד ללא מוגבלות הממלא אותו תפקיד. לשם כך, מתבצע אבחון מקצועי במקום העבודה, אשר בודק את יכולותיו של העובד וכן כולל שיות עם המעסיק. על בסיס המידע שנאסף נקבעת יכולת העבודה של העובד, וממנה נגזרת רמת השכר לה זכאי העובד. כך, שכר המינימום המותאם מטרתו לשמור על כי העובד בעל המוגבלות יקבל שכר אשר אינו נמוך מהתפוקה היחסית שלו.

נתונים סטטיסטיים:

19. התמורות החברתיות-כלכליות אותן שואף צו ההרחבה להשיג באות לידי ביטוי, בין היתר, בהתבסס על הנתונים הבאים:

19.1. כיום ישנם כ- 780,000 בעלי מוגבלויות בגילאי העבודה.

19.2. 5 מיליארד ₪, הוא סכום הגידול הפוטנציאלי הצפוי בתוצר של המשק כתוצאה מיישומו של צו ההרחבה.

19.3. כ- 48% הוא שיעור המועסקים מקרב בעלי המוגבלויות בגילאי העבודה.

19.4. שיעור המועסקים במשק, בעלי מוגבלות חמורה, הינו בין 10% לבין 20%.

המלצותינו:

20. בימים אלו ידוע לנו כי נעשים מאמצים לגיבוש תקנות להבהרת המצב. בינתיים, אנו ממליצות להתנהל כדלקמן:

20.1. לגבש תוכנית כתובה לקידום שילובם של עובדים בעלי מוגבלות בעסק. מטרתה של תוכנית כאמור תהא ליצור מדיניות הקשורה בשילובם של בעלי מוגבלויות במקום העבודה, ובה יש להתייחס לאופן איסוף המידע בדבר מוגבלותו של עובד או מועמד לעבודה, יעדי גיוס עובדים בעלי מוגבלויות, אופן הנגשת מקום העבודה לבעלי מוגבלויות, מינוי גורם אחראי בארגון לנושא זה, העברת הדרכות מתאימות לעובדים קיימים ולצוות ההנהלה וכן חבירה לגופים רלבנטיים שיכולים לסייע למעסיק בעניין זה.

20.2. להגביל למינימום הצריך, במקום העבודה, את הגישה למידע המתייחס לעובדים או למועמדים לעבודה בעלי המוגבלויות, זאת על מנת למנוע היתכנות כלשהי לפגיעה בפרטיותם.

21. אנו נשמח לסייע לכם בכל הקשור בנושא זה, הן למי מכם הנדרש לעשות זאת על פי דין (מעסיק מעל 100 עובדים) והן למעוניינים בכך, לרבות הפניה לגופים התומכים והמלווים את המעסיק בכל הקשור לביצוע התאמה והנגשה של מקום העבודה לאנשים עם מוגבלויות.

 

ב. צווי ההרחבה בתחום השמירה והאבטחה ובתחום הנקיון:

 

22. ביום 02.10.14, נחתם צו הרחבה שחל על כל העובדים והמעסיקים בענף השמירה והאבטחה בישראל.

משמעות הצו הינה הענקת תנאים מיטיבים לעובדים בענף זה, הכוללים בין היתר, שכר מינימאלי העולה על שכר המינימום הקבוע בדין [4,743 ₪ לעומת 4300 ₪ נכון להיום], חובת ביטוח בקרן פנסיה או בקופת תגמולים לקצבה לאחר השלמת חודש עבודה או בתום שנת המס לפי המוקדם מביניהם, ביצוע הפרשות לקופת גמל לקצבה בשיעורים גבוהים יותר מאלה הקבועים בצו ההרחבה לפנסיה במשק, הפרשות גם עבור רכיב עבודה בשעות נוספות ועבודה במנוחה השבועית, חובה לבצע הפרשות לקרן השתלמות לאחר שני חודשי עבודה אצל המעסיק, דמי הבראה בשיעור גבוה יותר, מספר ימי חופשה גבוה יותר, מספר ימי מחלה גובה יותר, סבסוד ארוחות במזנון במקום העבודה, חובת מתן שי לחג, אספקת ביגוד וציוד ועוד.

23. להזכירכם כי בחודש 02/14, נחתם צו הרחבה בענף הנקיון אשר תכליתו דומה ורוב תחולתו מחודש 07/14, למעט החובה לתשלום לקרן השתלמות אשר תחולתו מיום 1.10.2014.

24. בהילקח בחשבון הוראותיו של "חוק הגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב- 2011" [להלן: "חוק הגברת האכיפה"] ולחובות המוטלות על מזמיני שירותים מכוחו של חוק זה, הרי שלהוראותיהם של צווי ההרחבה הנ"ל ישנה השפעה על כלל מקומות העבודה המסתייעים בשירותיהן של חברות השמירה, האבטחה והנקיון.

25. לאור האמור אנו ממליצות בחום, לבחון את הסכמי ההתקשרות הקיימים עם חברות הנותנות שירותים בתחום השמירה, האבטחה והנקיון, על מנת לוודא כי אלה עומדות בדרישות הדין.

26. מעסיקים אשר מתקשרים עם חברות למתן שירותים בתחום השמירה ו/או הנקיון, אשר לא בוצעה אליהם פניה מאת חברת הנקיון או חברת השמירה עמן הם מתקשרים, רצוי כי יבדקו באם התנאים של העובדים עודכנו בהתאם להוראות צווי ההרחבה האמורים, שאחרת אף אתם, כמזמיני השירות, עלולים למצוא עצמכם כמי שעוברים על דיני העבודה מכח חוק הגברת האכיפה.

27. מעסיקים שכן קיבלו פניה מאת החברות עמן הם מתקשרים למתן שירותי שמירה ונקיון, מוזמנים לפנות אלינו על מנת שנוודא הן כי רכיבי השכר עודכנו בהתאם לדין והן כי הסכומים הינם הגיוניים וריאלים.

28. יובהר כי הפרה בעניין זה, עלולה להטיל על מזמין השירות אחריות אזרחית וקנסות מנהליים על פי חוק הגברת האכיפה.

ג. חובת עדכון מועמד לעבודה:

29. ביום 16.12.14, פורסם תיקון ל"חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002", אשר במסגרתו שונה שמו של החוק ויקרא "חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002".

30. בהתאם לתיקון לחוק, החל מיום 31.01.15, תחול חובה על המעסיק למסור למועמד לעבודה, המשתתף בהליכי מיון לעבודה, הודעה בכתב על התקדמות הליכי המיון. הודעה כאמור תימסר למועמד אחת לחודשיים לפחות, מיום תחילת ההשתתפות של המועמד בהליכי המיון.

31. "הליכי מיון" מוגדרים בתיקון לחוק כראיון או בחינה.

32. בנוסף, על המעסיק למסור למועמד לעבודה, המשתתף בהליכי מיון לעבודה, הודעה בכתב על אי קבלתו של המועמד לעבודה, לא יאוחר מ- 14 ימים מהיום שבו מועמד אחר התקבל לעבודה שעבורה התבצעו הליכי המיון.

33. בהודעות אלו, יצויין שם המעסיק, שם המועמד לעבודה, מועד תחילת הליכי המיון לעבודה, זהות הגורם שערך את הליכי המיון ככל שאינו המעסיק, התפקיד או המשרה שלגביהם נערכו הליכי המיון וכן שמו ותפקידו של שולח ההודעה מטעם המעסיק. ההודעה כאמור יכולה להימסר למועמד לרבות באמצעי אלקטרוני או טכנולוגי אחר.

34. התיקון האמור לא יחול במקרים הבאים:

34.1. מועמד לעבודה אשר אינה עולה על 30 ימים.

34.2. המועמדות לעבודה היא בתחום ההסעדה.

34.3. מועמד לעבודה אצל מעסיק אשר מספר עובדיו אינו עולה על 25 עובדים.

35. אנו נשמח לסייע בהכנת פורמט הודעת עדכון למועמד לעבודה ובמענה על שאלות והבהרות בנושא זה.

ד. חובת המעסיק להתריע בפני עובד על חוסר שביעות רצון מעבודתו, זאת טרם הליך הפיטורים:

 

36. בפסק דין אשר ניתן לאחרונה על ידי בית הדין הארצי לעבודה[3], נדונו פיטורי עובדת בחלוף 11 חודשים מהמועד בו גוייסה לעבודה. העובדת גויסה באמצעות מכרז ונחתם בינה לבין מעסיקתה הסכם אישי. בהסכם העסקה האישי נקבעה תקופת נסיון בת 6 חודשים. במהלך תקופת הנסיון לא התריע המנכ"ל בפני העובדת כי היא אינה עומדת בציפיותיו ממנה.

37. בעניין זה קבע בית הדין הנכבד, באופן חד משמעי, כי הגם שלא נפל פגם בעילת הפיטורים של התובעת, נפל פגם בהליך הפיטורים בכך שהעובדת לא הועמדה מבעוד מועד בדבר אי שביעות רצון המעסיק מתפקודה. בית הדין סבר כי לא היה זה מן הראוי להעמיד את העובדת במפתיע, תקופה לא ארוכה מתום תקופת הנסיון, על אי שביעות הרצון ממנה, זאת לאחר שכביכול הוצג לה כי צלחה את תקופת הנסיון. משכך, נקבע כי המדובר בסעד המצדיק פיצוי כספי.

38. בעניין זה המלצתנו הינה לבסס נוהל על פיו שיחות בדבר מקצועיות ואי שביעות רצון מעובד, תתועדנה בכתב, על ידי עורך השיחה ובזמן אמת ומוטב כי אלו ישלחו לעובד. התנהלות כאמור, יש בה כדי למזער נזקים עתידיים אשר עלולים לעלות ביוקר לחברה.

ה. מתווה לעדכון שכר מינימום בפעימות החל מאפריל 2015:

 

בימים אלו אושר על ידי הממשלה מתווה הכפוף לאישור הצעת החוק בכנסת לפיו החל מחודש אפריל 2015 יעלה שכר המינימום בהדרגתיות עד לשנת 2017 כך שיגיע לסך של 5000 ₪ ברוטו.

השכר יעלה בשלוש פעימות, ל- 4650 ₪ ב- 1 באפריל 2015, ל- 4825 ₪ ב- 1 ביולי 2016 ול- 5000 ₪ ב- 1 בינואר 2017.

*לשם יעוץ משפטי נקודתי, שאלות והבהרות נוספות הנכם מוזמנים לפנות לח"מ ולעוה"ד במחלקת דיני עבודה במשרדנו.

הערות שוליים:

סעיף 7 

[1] בבג"ץ 6069/10, רמי מחמלי נגד שירות בתי הסוהר ואח', אשר ניתן ביום 05.05.14, אומצה הפרשנות אשר פורסמה על ידי נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה של ארצות הברית, היא פרשנות רחבה למושג "תחומי החיים העיקריים", ואשר מתייחסת ל"יכולת האדם לדאוג לענייניו, הליכה, ראייה, שמיעה, דיבור, נשימה, למידה, עבודה, עמידה, נשיאה, חשיבה, יכולת ריכוז ואינטראקציה עם אחרים".

סעיף 17:

[2] יובהר כי מעסיק אשר אינו גורם שיקומי מלווה, אינו רשאי להגיש בקשה לשכר מינימום מופחת וכן אינו יכול להיות מיופה כוח מטעם העובד לצורך הגשת בקשה זו.

סעיף 36

[3] ע"ע (ארצי) המרכז לשלטון מקומי בישראל (ע"ר) - דפנה נוף