עדכונים בדיני עבודה, מרץ 2019

‏19 במרץ 2019

עדכונים וחידושים בדיני עבודה- מרץ 2019

  • היערכות ליום הבחירות לכנסת ה-21
  • חובת ההשתדלות, תופסת תאוצה בבתי הדין לעבודה! במה מדובר וכיצד לפעול?

יום הבחירות לכנסת בפתח -

  • כידוע לכם, ביום שלישי, 9 באפריל 2019 יערכו הבחירות לכנסת ה-21.
  • על פי חוק יסוד הכנסת, משמעות יום הבחירות במישור יחסי העבודה הינה יום שבתון. לפיכך, למעט עובדים העוסקים בשירותים הנחשבים שירותים ציבוריים , עובדים אינם חייבים להתייצב ביום זה לעבודה והמעסיק אינו יכול ואף אסור לו, לחייבם לעבוד. 
  • על פי חוק הבחירות, עובד המועסק 14 ימים רצופים לפחות סמוך ליום הבחירות זכאי לתשלום מלא בגין יום זה, בשיעור השכר הרגיל שהיה משתלם לו אילו עבד ביום זה.
  • אשר לשאלה האם מעסיק יכול ו/או רשאי לאפשר לעובדיו לעבוד ביום הבחירות, מקום בו הסכימו או בחרו לעשות כן, יצוין כי החקיקה אינה מסדירה סוגיה זו, אמנם ישנו נוהג שהושרש עם השנים, הנוגע לתשלום מיטיב עבור עבודה ביום הבחירות. 
  • מעסיקים אשר מעוניינים  לאפשר לעובד לעבוד ביום זה, והעובד מסכים לכך, יש לשלם לו יום עבודה מלא בנוסף לשכר שיהיה זכאי לו בגין עבודתו באותו היום.
  • לפיכך, חרף העובדה לפיה שיעור השכר שיש לשלם לעובד מבחירה ביום הבחירות אינו מוגדר בחקיקה, התשלום הינו בשיעור 200% מהשכר הרגיל או לחילופין תשלום שכר בשיעור רגיל בתוספת צבירה של יום חופשה נוסף בגין עבודה ביום הבחירות.
  • על מנת למנוע אי הבנות בין מעסיקים לעובדיהם, ובאם הנכם מעוניינים לאפשר לעובדים לעבוד ביום זה, אנו ממליצים לכם לפרסם בקרב העובדים הנחיות ברורות ביחס לעבודה ביום הבחירות וכן לגבי התגמול במקרה של עבודה מבחירה.
  • יצוין, כי ככל שקיים הסדר מטיב בקשר לעבודה ביום הבחירות (הסכם קיבוצי/נוהג), אזי יש לפעול לפיו.

חובת ההשתדלות - חובה הצוברת תאוצה בבתי הדין לעבודה -

האם ובאלו נסיבות מחויב המעסיק למציאת עבודה חלופית לעובד, טרם פיטורים? 

  • בשנים האחרונות, ובפרט בשנה החולפת, מתפתחת בפסיקות בתי הדין לעבודה חובה חדשה המוטלת על המעסיקים, בנוסף לחובת השימוע על כל פרטיה ודקדוקיה, והיא חובת ההשתדלות, קרי, חובה של המעסיק, טרם קבלת החלטה על פיטורים, לעשות מאמץ כנה לאיתור תפקיד חלופי לעובד.
  • אם עד היום נהוג היה לחשוב כי חובה זו רלוונטית רק במקרים בהם עסקינן בעובד עם מוגבלות (מכוח חוק שוויון זכויות לעובדים עם מוגבלות) או עובדת בהריון / טיפולי פוריות / תקופה מוגנת אחרת (מכוח חוק עבודת נשים) באו בתי הדין לעבודה וקבעו כי מכוח 'חובת תום הלב וחובת ההגינות' וכן על בסיס דוקטרינת 'הביצוע בקירוב' מתחום דיני החוזים, ניתן להחיל חובה זו גם על מקרים נוספים, ובעיקר – עובדים מבוגרים / ותיקים במקום העבודה ו/או עובדים המפוטרים בנסיבות אובייקטיביות של שינוי ארגוני או צמצומים (במובחן מנסיבות של אי שביעות רצון).
  • בפסק הדין המוביל בעניין זה של בית הדין הארצי  נידון מקרה של עובד ותיק מאוד ומוערך בחברה, אשר קודם לתפקיד ניהולי ונמצא בלתי מתאים לתפקיד בהעדר מיומנויות ניהוליות מספקות. בית הדין קבע כי במקרה זה, לאור צבר הנסיבות, לרבות קרבה של העובד לגיל פרישה, מוטלת על המעסיק חובת ההשתדלות שמשמעה "חובה לנסות לחפש בשקידה ראויה תפקיד חלופי רלוונטי, כשהיקף המאמץ עשוי להשתנות ממקרה למקרה. חובת ההשתדלות צריכה להיות בגבולות המאמץ הסביר בנסיבות העניין". 
  • בפסק דין זה טבע בית הדין הארצי את המונח "אל תשליכני לעת פרישה" וקבע כי חובת ההשתדלות כוללת פן מהותי + דיוני: 
  • בפן המהותי יש לבחון אם אכן יש בנמצא תפקיד חלופי רלוונטי, בהתאם למכלול שיקולים כגון צרכי הארגון, היצע תפקידים פנויים, התאמת העובד לתפקיד לאור כישוריו וניסיונו, השפעת איוש התפקיד על ידי העובד על מארג העבודה וכיו"ב – נקבע כי בפן זה בית הדין ימעט להתערב וההחלטה נתונה למעסיק.
  • בפן הדיוני יש לבחון האם נערך הליך כן ורציני של בדיקת קיומו של תפקיד חלופי, וזאת תוך שיתוף העובד ומתן הזדמנות לעובד להצביע על תפקידים חלופיים שהוא עשוי למצוא בהם עניין. בשל ריסון בית הדין בכל הנוגע לפן המהותי, מקבל הפן הדיוני משנה תוקף בפסיקת בתי הדין לעבודה. 
  • במקרה נוסף בו דן בית הדין הארצי לאחרונה  דובר על עובדת שזומנה לשימוע בעקבות שינוי מבני במקום העבודה. בית הדין הארצי קבע כי "חובות תום הלב והאמון שהם חלק בלתי נפרד מיחסי עובד מעסיק מחייבות את המעסיק לבחון אפשרויות להעסקת העובד בעבודה חלופית- הגם בתנאים שונים מאלה בהם הועסק ערב השינוי – והצגתן של אפשרויות אלה (ככל שקיימות) לעובד בשימוע".
  • ניכר בפסיקה, כי כאשר נעשה מאמץ כנה לאיתור תפקיד חלופי, בית הדין מתייחס לכך ולוקח זאת בחשבון עת נבחנת תביעה של עובד ותיק שפוטר. כך לדוגמא - מקרה של מנכ"ל שתבע את מעסיקתו לאחר שפוטר מעבודתו נוכח אי שביעות רצון מתפקודו, ולאחר ניסיון שלא צלח לשבצו לתפקיד חלופי למשך 5 חודשים  . בית הדין הארצי קבע כי תהליך הפיטורים היה הגון וכי ניתנה לעובד הזדמנות כנה (ואף יקרה למעסיק לאור עלויות שכרו ותקופת הניסיון בת 5 חודשים) להמשיך להיות מועסק בתפקיד חלופי, ולכן לא נפל כל פגם בפיטוריו. 
  • למותר לציין קיומן של פסיקות רבות של בתי הדין לעבודה העוסקות בחובת ההשתדלות לאיתור תפקיד חלופי, עת מדובר על עובדים עם מוגבלות ו/או עובדים שחלו / נפצעו תוך כדי תקופת העסקתם. במקרים אלה בוחן בית הדין לעומק את ניסיון המעסיק לשבץ את העובד לתפקיד חלופי, בבחינת ביצוע 'התאמות' כנדרש בדין, בטרם החלטה על פיטורים. יפים דברי בית הדין הארצי בעניין  –"ביצוען של ההתאמות הנדרשות על מנת לקיים את החובה המוטלת על המעסיק מצריכה גמישות ומעוף מחשבתי מצד המעסיק".
  • אז איך מיישמים בשטח?
  • ראשית נבהיר, כאשר מדובר בעובד בעייתי שאינכם שבעי רצון מביצועיו / התנהלותו באופן גורף, חובת ההשתדלות מטבע הדברים פחות רלוונטית וניתן לעבור להליך פיטורים.
  • -    במקרים בהם עסקינן בעובדים עם מוגבלות ו/או עובדים מוגנים מפיטורים (הריון, טיפולי פוריות וכיו"ב) חובה על המעסיק לבחון אפשרות לשיבוץ בתפקיד חלופי בטרם נקיטה בכל הליך אחר (לרבות פניה לממונה על חוק עבודת נשים). 
  • -    לכן, מומלץ לתעד (!) את ניסיונות החברה בעניין ולשתף את העובד בסיטואציה כך שיהא מודע לכך שפיטוריו נשקלים לאור סיבות כאלה ואחרות, אולם בד בבד נעשה מאמץ כנה לאיתור תפקיד חלופי והימנעות מפיטורים. זכרו כי בתי הדין לעבודה נמנעים מלהתערב בהחלטה הסופית, אולם בוחנים האם נעשה ניסיון כנה.
  • -    במקרי ביניים, עובדים ותיקים / מבוגרים או כאשר נסיבות הפיטורים אובייקטיביות- צמצומים / שינויים ארגוניים, מומלץ לערוך ניסיון לאיתור תפקיד חלופי, ואף ניתן במסגרת זו להציע לעובד תפקיד שונה, לרבות אפשרות להפחתת שכר / שינוי תנאי העסקה.
  • לגבי התזמון, אין קביעה ברורה של בתי הדין. מחד, כדי לייעל, כדאי לנסות לאתר תפקיד חלופי קודם הזימון לשימוע כך שאם לא יימצא תפקיד, ניתן יהא להתייחס לכך כבר בשימוע. מאידך, עשויות לעלות טענות כי החלטה התקבלה טרם השימוע ולעיתים מומלץ שתהליך זה יבוצע לאחר השימוע וטרם קבלת החלטה סופית.
  • המפתח הינו שיתוף. כדאי לשקף את הסיטואציה לעובד באופן ברור, לאפשר לו לקחת חלק באיתור תפקיד חלופי, וככל שלא אותר תפקיד המתאים לכישורי העובד ולצרכי העבודה להגיד את הדברים באופן ברור וחד משמעי.
  • אנו כמובן זמינים עבורכם בכל מקרה ספציפי כדי למצוא את הדרך הנכונה לבצע את התהליך הרגיש.

נשמח לעמוד לרשותכם בכל שאלה או סיוע נדרש בתחום דיני עבודה!

 
עינת כרמי- ברק, עו"ד
יעקב סלומון, ליפשיץ ושות'